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2010年8月

2010年8月22日 (日)

目的は何か?

恐れや強制を排除したマネジメント、リード・マネジメントを提唱する、ウィリアム・グラッサー博士は、

「人間関係を破壊する致命的習慣」として 「批判する、責める、くどくど文句を言う、ガミガミ言う、脅す、罰する、思い通りにしようと褒美で釣る」

「身につけたい習慣」として、「傾聴する、支援する、励ます、尊敬する、信頼する、受容する、違いを交渉する」 をあげ

マネジメントから、「人間関係を破壊する致命的習慣」を排除し、「身につけたい習慣」を使っていこうと言っている。

人間関係を破壊する習慣を扱うと、「叱ってはいけないのか」という質問を受けることがあります。

ここで、いいか悪いかの観点が役に立つのか?何を基準に判断するのか?得たいもの、目的に役に立つか?という観点はどうでしょうか?

叱る目的は何か?

今以外の効果的な行動をとってもらいたい、何かを改善してもらいたい」ということでしょう。そしてその結果をどんなふうに得られるたら、一番効果的だと思うか?

そこから考えてみたらどうなるでしょうか?

ここで叱ることのメリットとデメリットを抽出してみましょう。

叱るのがいいか悪いかではなく、メリットだけ得られてデメリットがないような叱り方をすればいいのですよね

たいていそれは叱るとは表現されないことが多いみたいですが・・・。

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2010年8月21日 (土)

ストレスフリーって

ストレスというのは、もともとは、工学、物理学で、物体に力が加わった時に生じる「ひずみ」でした。

これを医学の領域で、カナダのハンス・セリエ博士が、外部から力や刺激が加わり、「ゆがみ」をそのままにしておくと、ストレスによる症状がおきると説明しました。

この「ゆがみ」感をストレスとすると、感情ストレスとは得たい気分が得られない状態といえる。

なんでわかってくれない!(わかってもらえた、受け入れられたという感じがほしい)

ストレスには、いいストレス悪いストレスがある。

いいストレスというのは、解決しようというモチベーションになり行動につながる。

悪いストレスというのは、解決への意欲が持てず(解決できないという感じ)→効果的行動ができない→またストレス→・・・繰り返すうちに身体にも影響・・・時には負のスパイラル

では、いいストレス悪いストレスは存在するか?

例:

なんでわかってくれない!(ストレス) 

     ↓Happy Road              ↓Unhappy Road

選択A:                   選択B

どうしたらわかってもらえる?       どうせ聞いてくれない

わかってもらえるように話そう       話してもムダ

わかってもらえるまで話そう        もう2度と言わない・・・

そう、どちらでも選べぶことができるのです!

ストレスフリーとは、あれ?!UNHAPPY ROADだ、と早く気づき、HAPPY ROADを考えてみる、そして選ぶことではないでしょか。

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2010年8月20日 (金)

居場所があるということ

 今日は年に一度の、選択理論心理学会の年次大会。

今年のテーマは「選択理論と教育」

とても興味深い。

なぜなら、学校も企業も、結果を出してもらったり、向上させることを期待した(学習であれ、利益であれ)組織であるが、

必ずしもそのことに積極的であったり、あるいは意欲を持っている人ばかりではない、またはやらされていると感じる人が少なくない。

そして指導者やマネジャーはそのことに心砕き、何とか意欲を持ってやってもらいたいと、時には強制や恐れを使うことが多い。またそれ自体が仕組みに入っている組織もあるだろう。

なので、私は、選択理論心理学の実践で運営されるクオリティ・スクールの取り組みは、大いに企業に活用できると思っている。

現実療法(選択理論心理学を用いたカウンセリング)の提唱者ウィリアム・ぐラッサー博士が1990年に「クオリティ・スクール」を著し、世界初のクオリティ・スクールが米ミシガン州で誕生した。

全米教員組合(NEA)から「全米一の最優秀校」」として紹介された。

通常は「優秀校」の一つと表現されるのだが、「全米一の最優秀校」と表現されるほど、画期的な学校が誕生したということだそうだ。

日本で、県立普通科高校としては初の、昼間から半日単位で学ぶことができる、定時制高校、相模向陽館高等学校が平成22年に新規開校した。

この学校が、選択理論心理学の実践で運営されるクオリティ・スクールを目指す取り組みをしている。

取り組みが始まったばかりの伊藤校長の基調講演は、教師として明確な指針に出会った喜びにあふれると同時に、非常に大きな決意を持って取り組まれていることを感じさせるものであった。

伊藤校長は、

多くの生徒が「居場所」がない。「居場所」とはもちろん単なる「場所」の話ではない。学校でも、家庭でも、満足できる関わりが持てない、周囲に受け入れられていると感じられず、自己否定感の負のスパイラルに陥る。

周囲に受け入れられていると感じられる、よりよい人間関係ができることが重要だと話された。

パネル発表の中に、「先生がちゃんと話を聴いてくれるし、今までの自分を変えて頑張ろうって思える学校だ」とあった。すでに結果が出始めている。

一緒に参加された先生は、「正直、初めは学ばされたという感じでしたが、学んでよかった」とおっしゃり、

別の先生は、懇親会の中で、「学んでみて、生徒が救えると思った、そして今は溺れそうになる自分が救えると思った」

「毎日が一話完結のドラマのようだ。教師としてここにこれてよかった」と、まさにドラマのヒロインさながら、仕事が楽しくて仕方がない様子。

企業の中で、こんなに仕事のことを楽しく話せる人を、もっともっとふやせたら、きっと世の中もっと活気づくに違いない。

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2010年8月15日 (日)

相手の話を聞けないマネジャー

 相手の話しを聞くことが重要だということもわかり、「ちゃんと聞こう」と決意します。ですが、多くのマネジャーは「やってみたがなかなか難しい」とおっしゃいます。

「聞かなきゃいけない」と思って聞いていませんか?

聞かなきゃいけないと思って聞くのは傾聴なのか。聞く目的は何なのでしょうか。いつの間にか「聞くこと」が目的になっていたりして。

私は傾聴を意識し始めた頃、話を聞く前にいつも「どんなことを考えているんだろう?私には想像もつかないことが出てくるかも?」とか「どんなアイデアが出るだろう?私とは違う発想があるに違いない」「どんな生き方を求めている人なんだろう」などと思って好奇心をセットしたりしました。そしていつの間にか人への興味が高まってきていました。

そして今は、人への興味と、コーチとしての視点、相手の前進に今どんな視点・観察が効果的なのかを探っているように思います。

聞けない恐れ

 「ちゃんと聞こうと思ってもなかなか聞けない」というマネジャーの皆様とあるワークをしました。

相手のことをどんな風に思っているか、聞くとどうなると思っているか、「本当に思っているかどうかわからないが、もしあるとしたらどんなことがあるか」を抽出しました。

 ・どうせ大したこと言わない

 ・自分の考えが正しいに決まっている

 ・最後は自分がこたえを出すのだから

 ・時間の無駄

 ・本当はお前の話なんか聞きたくない

 ・自分よりいい考え出たら困る

 ・相手の話を受け入れたら自分が無能だと思われる

 ・上司として、こたえを与えなければいけない

 ・こたえを与えなければ面子がなくなる

 ・自分に都合の悪いこと言われたら対処できない

 ・いやなこと言われたら困る

 ・対処できないこと言われたら頼りないと思われる

などが出ました。なるほどこれでは頭で幾ら聞くことが重要だとわかっていても、聞けなくなるはずです。

実際にはこんなことを意識して思ったことも考えたこともないし、思っているとも思っていません。ですが、心のどこかにこんな心境ってないでしょうか。

無意識にあることは扱うことができません。ですが、あるかもしれないと意識に上げてみたら、私たちは「選ぶ」ことができるのです。

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人と組織が幸せになる その2

 企業において、働く人が組織の成果に向かって取組みます。言い換えれば組織の成果のために人は努力します。そしてその過程においては、時として個人が「がまん」をすることも求められました。

 チームの力は個々人の力の掛け算といいますが、実際には組織に入ったときから私たちはストレスを感じたり、本来発揮できる力を出すことができず、掛け算どころか足し算しても合算にならないようなことが起こっていないでしょうか?

 様々な企業からのご相談を受ける中で、企業、組織に入ることで、多くの人が自分の可能性を制限したり、がまんをしたり、ストレスを感じている姿を目の当たりにします。時には心や体が壊れていくというご相談も受けます。

 そしてそのことが、同時に企業の成果を制限しています。

 ある時私の中で浮かんだ言葉は、
「本来、人は幸せになるために働いている」はずではないか。

 その幸せの形は様々でしょう。ちゃんと食べていけるということもあれば、個人や家族との生活をより豊かにするため、仕事そのものに喜びがある、多様多種だと思います。多くの人は「よりよくなりたい、幸せになりたい」と願っています。

 ですが実際には、企業、組織に入ることで多くの人ががまんをしたり、ストレスを感じ、時には心や体が壊れていく。
「幸せになるために働いているはずなのに、不幸になってはいけない」

 組織の中で、みんながHappyでいられるスキルがあると思うのです。
組織のにいて、Happyになろうと思っていますか?こんなものだと諦めていませんか?

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人と組織が幸せになる

<そこで働く人々が健全に心身ともに満たされること(人の幸せ)が、チームとして高いレベルの成果をあげる(組織の幸せ)>

コーチは効果的な質問を投げかけて、私の中にある「わかっている」を具体的に「効果的な行動」へと整理するサポートをしてくれました。時には一緒にアイデアを考えてくれたりもしました。

私は、今もなかなか人様のお手本になれるような自信はありませんが、「名コーチ、必ずしも名プレイヤーにあらず」いつもこの言葉に励まされながら、私が得て役に立った情報、やってみてうまくいったこと、いかなかったこと、これらをシェア(分ち合い)しながら、「人と組織の幸せ」の創造に取り組んでいます

年余り「人と組織が幸せになる」ことをテーマに、選択理論心理学をベースに、ストレス技法であるスリーインワンコンセプツ・販売心理学・マーケティングの考え方を取り入れて設計した、組織の中で個々人がモチベーションを高め、力を発揮できるチームづくりを支援するプログラムを提供してきました。その取組みは強いチームの結束をつくりました。

驚いたことは、チームの結束ができてきた頃に、すでに業務における何らかの数字の成果が報告されることでした。その数字は120%130%は当たり前、150%、200%、中には500%という成果さえあります

よくビジネスやゲームに勝つには、その仕組みやルールを知らなければいけないといいます。組織において、人がより意欲的に動き、喜びをつくり、成果につながってもらいたいと考えるなら、人のモチベーションのメカニズム、脳の仕組みを知ることは大いに役立つことです。

物を運ぶのに、川が高い所から低い所に流れているのであれば、上から物を流せばコストも少なく効率的です。逆に低い所から上にあげるにはコストもかかり時にはリスクも伴います。

これと同じように、人の脳の仕組みを知り、仕組みにあった考え方やチーム環境をつくっていくことなのです。この仕組みと逆のことをすれば、それは人にとってストレスで、組織にとっても非効率で時にはリスクを伴うことになるのです。

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2010年8月14日 (土)

人は成功するようにつくられている

 企業に勤める多くの人が、業績を上げなければ、成果を出さなければ、という思いの中、疲れていきます。

 スリーインワン・コンセプツの創始者ゴードン・ストークス博士は、言っています。

 「人は成功するようにつくられている。問題はそれをうまく使いこなせていないだけ」。

 発想の転換です。業績を上げなければならないことも、成果を出さなければならないこともないのです。ただ求める成果に向かって、自分が自分を発揮すれば、自ずと業績も上がるし、成果も出るのです。

 そのことをこの10数年の企業サポートの経験から確信しています。

 「ありのままの自分を発揮していい」「自分のリーダーは自分である」というところから、周囲の何ものにも振り回されず、常に「自分で選んで、結果を引き受ける」自分の人生を自分のコントロール下において、よりよく生きられることを願ってやみません。

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