2010年11月13日 (土)

モチベーションって高めるものではなくって、

自分のエンジンっていうか、動機、源に気づいて、動きにつながるまで探究したり、整理したりすることではないでしょうか。

その想いの重なるところが組織の理念だったり、ビジョンだったり。

一時期「モチベーション」というキーワードがはやりましたが、きっと「もっとやる気をもってよ」という想いが背景にあったのかな?

求めているのは何?ただ単にやる気になってもらいたいわけではない。

そういえば以前、あるコーチングを受けた人の上司が、「コーチングを受けてやる気になったのはいいが、おかしなことばかりする。何もしないほうがマシ」なんて笑えない愚痴を聞いたことがある^^;

目的は成果につながるように、効果的な行動を活発にしてほしいということかな?

高いモチベーションの結果、高いレベルの成果をあげる組織づくりを、私は「モチベーション・ブランディング」といっています。

ここでいうブランドというのは、その企業が提供する価値のことで、どのようなお客様にどのような質の商品やサービスを提供して、どのように喜んでもらうのかということです。

従業員一人ひとりが、心から、そのブランド=価値を提供したい、こんなふうにお客様に喜んでもらいたいと、仕事のモチベーションになっている。

 つまり、従業員一人ひとりの、この仕事を通して、「こんなふうにお客様に喜んでもらいたい」、「こんなふうに世の中に貢献したい」という想いの結晶がその企業のブランド(提供される価値)になり、その想いに触れたお客様が、その企業や商品のファンになってくださる、ブランディングされるということです。

 そのモチベーションを具現化するために、いかにその価値をお客様に知ってもらうか、想いを受け取ってもらうのか、いかに多くお客様の喜びの感謝をつくり出すのか、これがマーケティングとなり、お客様の感謝の量が利益となります。

 このモチベーション・ブランディングを導入した組織では、導入2~6ヶ月以内に、クレームの激減や不良率低下等、業績につながる何らかの数字が20~80%、売上が2倍、3倍になったという例も報告されています。

人が使命感に燃え、自らの能力を発揮することの素晴らしさを目の当たりにして、いつもいつも感動します!

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2010年10月27日 (水)

感情をコントロールするヒント

最近、とても喜んでいただく話です。

選択理論心理学に触れた参加者さんの中には、「怒ってはいけない」という理解になり、「怒りをガマンしなきゃ」という流れになったりすることがあります。

私は「怒ってはいけない」というふうに言っているわけではないのですが・・・。また「ガマン」すると体のどこかに緊張をつくり、よくありません。

ただ、「怒り」に主導権を渡して行動するとどうなるか?たいていロクなことはありません。

大体怒りにまかせて行動して、満足できる結果と気分のいい人間関係、両方が手に入ったことがありません。さらに、言い過ぎたんじゃ?とか、後味悪い後悔まで生みます。

落ち着いて考えてみれば、たいていの人は思い当たるのではないでしょうか。「怒り」に主導権を渡して行動すると効果的なことにはならないよね。

時々私は、、怒りをブチまけたらスッキリしますよ、とおっしゃる方がいらっしゃいます。が、相手はどうでしょう?で、相手との関係で得たものは何でしょうか?

怒っているとき、心は何を望んでいるのでしょう?

相手に「わかってもらいたい、受け入れてもらいたい」という気持ちが含まれていませんか?でも、うまく受け入れられる感じがしない、あるいはどこかで受け入れられないことを恐れている。

少なからずありませんか?

ストレス解放技法では、怒りの根底には恐れや分離感(受け入れられない恐怖)があるといっています。

怒りはある種のストレス下です。ストレスは、見えるものが見えなかったり、聞こえるものが聞こえない、考えられなくなります。

その状態で、自分の得たい状態を得るために効果的な行動ができそうでしょうか?

怒りをガマンしようとしてもそう簡単には感情をおさえられません。蓋をしようとすると暴れるみたいな感じでしょうか?

感情は受け取られると、安心します。

私は、時々感情「を」話すようにしています。

「少し驚いて、腹立ちを感じました。なぜなら、こういう約束なのに、このような状態にがっかりしたんだと思います」

感情抜きに淡々と、率直に誠実に、ただ伝えます。(責めたり、何かを求める意図を持たない)相手に「そうだったんだぁ」と受けとめてもらえるように伝える必要があるのです。

2つのメリットがあります。話しながら、自分が感じていたことが整理でき落ち着きます。多くの場合は、相手はちゃんと聞いてくれます。ちゃんと聞いてもらえるだけで、さらに随分と落ち着きます。そして大抵、相手も率直に話してくれることが多いのです。

感情「で」伝えるのではなく、感情「を」伝えるのです。

怒り「で」伝えるのではなく、怒った気持ち「を」伝えるのです。

とはいえ、「その淡々と話すことができないのです」と言われます。確かに!そんな時はとりあえず、時間を味方にしましょう。その場を離れてみるという手もあります。

「ごめん、ちょっと待って、トイレ!」これが一番角が立たないみたいです。そしてトイレで鏡を見てたら、落ち着いてきます。相手にも落ち着く時間を提供できるでしょう。

あとは、強い怒りでないときに試してみることです。意外にいい感じ♪、という実感をしてみてください。いい実感があると、より選びやすくなりますよね。

習慣なので、根気よく意識してみるといいかなと思います。

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2010年10月 6日 (水)

目的は何?会議を活性化したい

5名のリーダーたちのミーティングでの話しです。

「全員が発言するような会議にしたい」というテーマです。ここで、何にフォーカス(焦点をあてる)する必要があるのかです。

私は始めオブザーブをしていました。初めは全員が発言するような方法について話し合われました。

 そして「上司抜きでやれば!」というアイデアに対して、「上司抜きで会議を実施していいか」「上司との関係はどうなるか」等々、話題はどんどん広がっていきます。

 確かに、会議の活性化のためには、どのようにしたら発言が多くなるかという方法について話し合うのは効果的な方法の一つです。

ですが、本当の問題は発言しないことなのでしょうか?本当に求めていることは何でしょうか。「全員が発言する」ことが目的ではないはずなのです。

○なぜ全員で発言してもらいたいのか。

・一人一人が会議で出た問題につて自分事として考えてもらいたい。

・それにより、より効果的な対策を打ち、全員が実践できるようにしたい。

そうすると、全員が発言することは、それらが達成されるプロセスの一つの要素であることがわかります。

 そしてこの日のミーティングのテーマは、

チームとして求める方向とビジョンの再共有の仕方

課題を自分事として人が考えるような工夫、進め方

の2つに絞られました。

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2010年9月16日 (木)

相手の為ってなんだろう?

通勤時間外のバスに乗りました。
小学生の元気な男の子2人とお母さんが乗ってきました。
初めは二人がけの席に親子3人が座ろうとしましたが、さすがに無理。
そして子供2人を座らせて、お母さんが立っていました。

揺れるバスにも十分対処できる能力を持った小学生。
どうしてお母さんが立って子供を座らせるのかなあ。
気持はわからなくもないのですが、こんな時にちゃんと教えてほしいなあ。

お父さん、お母さんと世の中の大人が一所懸命働いて、あなたたちが勉強させて
もらっているんだよ。
感謝の気持ちで席を譲るんだよって。
大人になったら、今度は周りの人に譲ってあげられる思いやりを持ってほしいん
だよ。って。

今、楽をさせてあげることより、こうして体験させることのほうが相手の為になると思うのだけど・・・

まあ、腰痛でなかなか人に席を譲れない私が言うのもの何ですが・・・^^;

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2010年8月21日 (土)

ストレスフリーって

ストレスというのは、もともとは、工学、物理学で、物体に力が加わった時に生じる「ひずみ」でした。

これを医学の領域で、カナダのハンス・セリエ博士が、外部から力や刺激が加わり、「ゆがみ」をそのままにしておくと、ストレスによる症状がおきると説明しました。

この「ゆがみ」感をストレスとすると、感情ストレスとは得たい気分が得られない状態といえる。

なんでわかってくれない!(わかってもらえた、受け入れられたという感じがほしい)

ストレスには、いいストレス悪いストレスがある。

いいストレスというのは、解決しようというモチベーションになり行動につながる。

悪いストレスというのは、解決への意欲が持てず(解決できないという感じ)→効果的行動ができない→またストレス→・・・繰り返すうちに身体にも影響・・・時には負のスパイラル

では、いいストレス悪いストレスは存在するか?

例:

なんでわかってくれない!(ストレス) 

     ↓Happy Road              ↓Unhappy Road

選択A:                   選択B

どうしたらわかってもらえる?       どうせ聞いてくれない

わかってもらえるように話そう       話してもムダ

わかってもらえるまで話そう        もう2度と言わない・・・

そう、どちらでも選べぶことができるのです!

ストレスフリーとは、あれ?!UNHAPPY ROADだ、と早く気づき、HAPPY ROADを考えてみる、そして選ぶことではないでしょか。

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2010年8月20日 (金)

居場所があるということ

 今日は年に一度の、選択理論心理学会の年次大会。

今年のテーマは「選択理論と教育」

とても興味深い。

なぜなら、学校も企業も、結果を出してもらったり、向上させることを期待した(学習であれ、利益であれ)組織であるが、

必ずしもそのことに積極的であったり、あるいは意欲を持っている人ばかりではない、またはやらされていると感じる人が少なくない。

そして指導者やマネジャーはそのことに心砕き、何とか意欲を持ってやってもらいたいと、時には強制や恐れを使うことが多い。またそれ自体が仕組みに入っている組織もあるだろう。

なので、私は、選択理論心理学の実践で運営されるクオリティ・スクールの取り組みは、大いに企業に活用できると思っている。

現実療法(選択理論心理学を用いたカウンセリング)の提唱者ウィリアム・ぐラッサー博士が1990年に「クオリティ・スクール」を著し、世界初のクオリティ・スクールが米ミシガン州で誕生した。

全米教員組合(NEA)から「全米一の最優秀校」」として紹介された。

通常は「優秀校」の一つと表現されるのだが、「全米一の最優秀校」と表現されるほど、画期的な学校が誕生したということだそうだ。

日本で、県立普通科高校としては初の、昼間から半日単位で学ぶことができる、定時制高校、相模向陽館高等学校が平成22年に新規開校した。

この学校が、選択理論心理学の実践で運営されるクオリティ・スクールを目指す取り組みをしている。

取り組みが始まったばかりの伊藤校長の基調講演は、教師として明確な指針に出会った喜びにあふれると同時に、非常に大きな決意を持って取り組まれていることを感じさせるものであった。

伊藤校長は、

多くの生徒が「居場所」がない。「居場所」とはもちろん単なる「場所」の話ではない。学校でも、家庭でも、満足できる関わりが持てない、周囲に受け入れられていると感じられず、自己否定感の負のスパイラルに陥る。

周囲に受け入れられていると感じられる、よりよい人間関係ができることが重要だと話された。

パネル発表の中に、「先生がちゃんと話を聴いてくれるし、今までの自分を変えて頑張ろうって思える学校だ」とあった。すでに結果が出始めている。

一緒に参加された先生は、「正直、初めは学ばされたという感じでしたが、学んでよかった」とおっしゃり、

別の先生は、懇親会の中で、「学んでみて、生徒が救えると思った、そして今は溺れそうになる自分が救えると思った」

「毎日が一話完結のドラマのようだ。教師としてここにこれてよかった」と、まさにドラマのヒロインさながら、仕事が楽しくて仕方がない様子。

企業の中で、こんなに仕事のことを楽しく話せる人を、もっともっとふやせたら、きっと世の中もっと活気づくに違いない。

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2010年8月15日 (日)

相手の話を聞けないマネジャー

 相手の話しを聞くことが重要だということもわかり、「ちゃんと聞こう」と決意します。ですが、多くのマネジャーは「やってみたがなかなか難しい」とおっしゃいます。

「聞かなきゃいけない」と思って聞いていませんか?

聞かなきゃいけないと思って聞くのは傾聴なのか。聞く目的は何なのでしょうか。いつの間にか「聞くこと」が目的になっていたりして。

私は傾聴を意識し始めた頃、話を聞く前にいつも「どんなことを考えているんだろう?私には想像もつかないことが出てくるかも?」とか「どんなアイデアが出るだろう?私とは違う発想があるに違いない」「どんな生き方を求めている人なんだろう」などと思って好奇心をセットしたりしました。そしていつの間にか人への興味が高まってきていました。

そして今は、人への興味と、コーチとしての視点、相手の前進に今どんな視点・観察が効果的なのかを探っているように思います。

聞けない恐れ

 「ちゃんと聞こうと思ってもなかなか聞けない」というマネジャーの皆様とあるワークをしました。

相手のことをどんな風に思っているか、聞くとどうなると思っているか、「本当に思っているかどうかわからないが、もしあるとしたらどんなことがあるか」を抽出しました。

 ・どうせ大したこと言わない

 ・自分の考えが正しいに決まっている

 ・最後は自分がこたえを出すのだから

 ・時間の無駄

 ・本当はお前の話なんか聞きたくない

 ・自分よりいい考え出たら困る

 ・相手の話を受け入れたら自分が無能だと思われる

 ・上司として、こたえを与えなければいけない

 ・こたえを与えなければ面子がなくなる

 ・自分に都合の悪いこと言われたら対処できない

 ・いやなこと言われたら困る

 ・対処できないこと言われたら頼りないと思われる

などが出ました。なるほどこれでは頭で幾ら聞くことが重要だとわかっていても、聞けなくなるはずです。

実際にはこんなことを意識して思ったことも考えたこともないし、思っているとも思っていません。ですが、心のどこかにこんな心境ってないでしょうか。

無意識にあることは扱うことができません。ですが、あるかもしれないと意識に上げてみたら、私たちは「選ぶ」ことができるのです。

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人と組織が幸せになる その2

 企業において、働く人が組織の成果に向かって取組みます。言い換えれば組織の成果のために人は努力します。そしてその過程においては、時として個人が「がまん」をすることも求められました。

 チームの力は個々人の力の掛け算といいますが、実際には組織に入ったときから私たちはストレスを感じたり、本来発揮できる力を出すことができず、掛け算どころか足し算しても合算にならないようなことが起こっていないでしょうか?

 様々な企業からのご相談を受ける中で、企業、組織に入ることで、多くの人が自分の可能性を制限したり、がまんをしたり、ストレスを感じている姿を目の当たりにします。時には心や体が壊れていくというご相談も受けます。

 そしてそのことが、同時に企業の成果を制限しています。

 ある時私の中で浮かんだ言葉は、
「本来、人は幸せになるために働いている」はずではないか。

 その幸せの形は様々でしょう。ちゃんと食べていけるということもあれば、個人や家族との生活をより豊かにするため、仕事そのものに喜びがある、多様多種だと思います。多くの人は「よりよくなりたい、幸せになりたい」と願っています。

 ですが実際には、企業、組織に入ることで多くの人ががまんをしたり、ストレスを感じ、時には心や体が壊れていく。
「幸せになるために働いているはずなのに、不幸になってはいけない」

 組織の中で、みんながHappyでいられるスキルがあると思うのです。
組織のにいて、Happyになろうと思っていますか?こんなものだと諦めていませんか?

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2010年8月14日 (土)

人は成功するようにつくられている

 企業に勤める多くの人が、業績を上げなければ、成果を出さなければ、という思いの中、疲れていきます。

 スリーインワン・コンセプツの創始者ゴードン・ストークス博士は、言っています。

 「人は成功するようにつくられている。問題はそれをうまく使いこなせていないだけ」。

 発想の転換です。業績を上げなければならないことも、成果を出さなければならないこともないのです。ただ求める成果に向かって、自分が自分を発揮すれば、自ずと業績も上がるし、成果も出るのです。

 そのことをこの10数年の企業サポートの経験から確信しています。

 「ありのままの自分を発揮していい」「自分のリーダーは自分である」というところから、周囲の何ものにも振り回されず、常に「自分で選んで、結果を引き受ける」自分の人生を自分のコントロール下において、よりよく生きられることを願ってやみません。

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